Fofoca no trabalho dá justa causa? Entenda como a lei funciona

Quem nunca fez uma fofoquinha na sala de café no trabalho ou não tem um "grupo da fofoca" com os colegas mais próximos, que atire a primeira pedra. Mas, por mais comum em ambientes profissionais, a fofoca pode ultrapassar o limite do aceitável e gerar consequências graves, incluindo a demissão por justa causa. A prática, quando causa prejuízos à imagem de colegas, ao clima organizacional ou à reputação da empresa, pode ser enquadrada como falta grave com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo informações do JusBrasil.

Neste contexto, a justa causa representa a penalidade mais severa ao empregado, sendo aplicada em situações de quebra de confiança. “A fofoca é a divulgação de informações – verdadeiras ou não – sobre outra pessoa, geralmente sem sua permissão”, explica o artigo. No ambiente corporativo, isso pode envolver boatos sobre promoções, demissões, decisões da empresa ou relacionamentos pessoais.

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Nem toda fofoca é punível com justa causa. No entanto, quando o comportamento resulta em ofensa, constrangimento ou conflitos relevantes, pode ser considerado um atentado aos princípios de respeito e convivência no trabalho. “Quando isso ocorre, o comportamento deixa de ser inofensivo e passa a prejudicar o bom andamento do trabalho, violando princípios de respeito, ética e convivência saudável”, indicou o portal Âmbito Jurídico.

Amparo legal

A CLT não trata diretamente do termo “fofoca”, mas permite sua interpretação em diferentes dispositivos do artigo 482. As hipóteses mais comuns são:

• Letra “k”: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa;

• Letra “b”: incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Letra “h”: indisciplina ou insubordinação.

Se a fofoca levar a humilhação, quebra de sigilo, danos morais ou tumultos no ambiente de trabalho, esses dispositivos podem ser invocados para justificar a demissão.

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Critérios para configurar justa causa

Para que a demissão por justa causa seja válida, a Justiça do Trabalho exige que alguns requisitos sejam cumpridos:

• Gravidade da conduta: o ato precisa ser suficientemente sério para romper a confiança entre empregado e empregador.

• Atualidade: a penalidade deve ser aplicada logo após a ciência da falta.

• Proporcionalidade: a empresa deve avaliar se advertências ou suspensões seriam medidas mais adequadas.

• Ausência de perdão: se o empregador perdoar o ato, não pode aplicar a punição posteriormente.

• Provas: testemunhos, mensagens, e-mails ou gravações são necessários para comprovar a conduta.

Exemplos práticos

Alguns casos ilustram situações em que a fofoca pode justificar a demissão por justa causa:

• Boato ofensivo sobre promoção: um funcionário espalha que uma colega foi promovida por ter um relacionamento com um superior, sem provas.

• Grupos para difamar a empresa: empregado utiliza redes sociais ou aplicativos de mensagem para criticar de forma desrespeitosa a empresa ou colegas.

• Divulgação de informações sigilosas: partilha de dados internos com terceiros sem autorização.

Quando a justa causa não se aplica

Em situações de menor gravidade, a justa causa pode ser desproporcional. Isso inclui:

• Comentários triviais, sem intenção de prejudicar;

• Fofocas isoladas e sem impacto significativo;

• Ausência de provas que confirmem a autoria da fofoca.

Nesses casos, o mais indicado é a aplicação de advertência verbal ou escrita. Se a justa causa for aplicada sem fundamentos adequados, pode ser revertida judicialmente. Ou seja: se for falar do coleguinha, fale com responsabilidade!